GUMM • Agile marketing agency
Agile marketing agency

When content is king

Met onze blog probeert GUMM je op de hoogte te houden van alle nieuwtjes, trends en evoluties binnen de wereld van marketing

Waar haalt de bank zijn ‘Digital’ mosterd?

Je zou nog denken dat de doorgedreven informatisering binnen de banksector een instroom van jonge digitale profielen zou teweeg brengen maar niets is minder waar. Geef nu toe, banken en verzekeraars bieden momenteel enorme innovatieprojecten, denk maar aan online banking, apps, security, … en toch …

Waar de banksector vroeger als preferred employer werd beschouwd voor een lifelong career, kiezen millennials bewust voor tech bedrijf of consumentenmerk. Een onderzoek in de US in 2015 toonde aan dat slechts 4 procent van de millennials nog interesse heeft in een carrière binnen de banksector.

Waar wringt nu het schoentje dan?

2008

Een deel van de reden ligt in de financiële crisis van 2008 en de schade die het heeft veroorzaakt aan de perceptie van bank en verzekeraar. Sindsdien is de negatieve publiciteit nauwelijks afgenomen wat alvast een directe invloed kan hebben om toptalent aan te werven.

Pover aanbod en middelen

Ga eens door de job-sectie op Linkedin, daar merk je dat ‘Business Analyst’ slechts 2 maal op 50 voorkomt binnen de banksector en Security Analyst al helemaal niet binnen de eerste 50 jobs. Zoeken in Google levert ons voor zowel Senior Java Developer, DevOps engineer of Business Intelligence Analist geen resultaat op binnen de financiële sector.

Hoog tijd dus om een inhaalbeweging maken als het om kandidaten vinden gaat. Er bestaan ondertussen genoeg gespecialiseerde platformen die de terugvindbaarheid en conversie verhogen.

Welcome aboard

Voor velen lijken financiële instellingen verouderd. Processen, praktijken en werkomgeving zijn niet altijd afgestemd op de ambities van de jonge, digital natives van vandaag. Het resultaat is dat het beste jeugdig talent naar industrieën kijkt die beter aansluiten bij hun waarden en de manier waarop ze werken. Die bedrijven spelen dan ook handig in om potentiële kandidaten te overtuigen hen de ideale werkplek te bieden. Kijk maar eens naar Booking, bol.com, coolblue of spotify. Top of mind bedrijven die massa’s sollicitaties binnen halen en kwalitatieve sollicitaties toelaten. Ze kijken naar softskills. Past de kandidaat wel in dit bedrijf? Waar kunnen we dit talent in bijsturen, in opleiden, in betrekken, in tegemoetkomen?

One size does not fit all.

Zet in op flexibele werkuren, of flexplek werken. Voor financiële dienstverlenende organisaties, waar informatiebeveiliging en persoonsgegevens kritisch zijn, zal de uitdaging dus liggen in oplossingen vinden om dit veilig te stellen.

Spreek dezelfde taal en communiceer via web en social media. Integreer in hun wereld en bied carrièremogelijkheden en mogelijkheden voor persoonlijke groei.

Sponsor hackathons, investeer in digitale ondernemingen via innovatiefondsen of sluit nauwere banden met digitale start-up incubators om de volgende generatie digitaal talent te vinden.

Herbekijk het prestatiebeheer van de formele beoordeling met het oog op het instellen van bonussen. Beloon dus niet alleen op prestatie maar zorg ervoor dat permanente training van o.a. de kerncompetenties een belangrijk onderdeel is van de EVP.

Ga op dezelfde manier tewerk om klanten te targeten (via buyer persona’s) om door middel van gepersonaliseerde marketing conversie en tevredenheid te verbeteren en breng de het talent in kaart en segmenteer. Gebruik hiervoor ook HR analytics tools om beter te begrijpen. Zet in op nieuwe technologie en bereik hen via gespecialiseerde platformen.

Er is geen sluitend antwoord om digitaal talent aan te trekken. Toch dienen banken en verzekeraars eerst te begrijpen wie hun werknemers zijn, welke interesses ze hebben en waar ze om geven, om van daaruit hun werkplek opnieuw uit te vinden en op te bouwen.

Philippe Demeyer